退職代行でトラブルになるのはどんなケース？
── 会社ともめる原因を切り分ける

まず想像してみてください。

「何の連絡もなく突然出社しなくなり、本人とも連絡がつかないケース」では、

会社側は、次の点を確認せざるを得ません。

• 本当に退職するのか
• 退職日はいつなのか
• 書類はどこに送るのか
• 貸与物はどう返却するのか

これは嫌がらせではありません。

手続きを進めるために必要な確認です。

退職代行を利用した場合でも、本人宛に連絡が来ることはあります。

これはよく不安視されるポイントです。

しかし、

• 本人は出社していない
• 退職代行から退職の意思が通知されている

この状況であれば、通常は「本人の依頼による退職」と理解されます。

したがって、本人が連絡に応じなくても大丈夫です。

退職に必要な情報が会社側に通知されていれば、
会社側は、それに沿って手続きを進めることになります。

このパターンでは、「トラブル」というより「問い合わせ」や「確認」に近く、
最終的には事務処理の一環として会社側は処理することになります。

一方で、会社側が次のようなことを言ってくるケースもあります。

• 退職を認めない
• 有給取得を拒否する
• 懲戒処分を示唆する
• 損害賠償をほのめかす
• 感情的に叱責する

これらは正当な問い合わせや確認とは異なります。

ただし重要なのは、

「言われること」と「実行に移されること」は別問題

という点です。

会社側が本当に

• 懲戒処分を成立させる
• 損害賠償を請求する
• 有給を否定する

といった行為を行うためには、法的な正当性を証明する必要があります。

これは単なる主張では足りません。

• 関連法規や就業規則との整合性
• 具体的な損害の発生
• 因果関係
• 手続きの適法性

などを会社側が立証しなければなりません。

しかも、単に退職代行サービスを利用したというだけでは、
会社側の主張を正当化するのは極めて困難です。

さらに、結果の成否にかかわらず

• 弁護士費用
• 社内コスト
• 手続きにかかる時間

も発生します。

失敗した場合これに加えて、更なるコスト負担や評判への影響なども生じます。

会社側から見て、実行に移すのは、冷静に合理性を考えれば、

• コストは高く、リターンは小さい

というのが実情です。
そのため、実際にそこまで踏み込むケースは多くありません。

実務では、

• 必要な問い合わせや確認
• 感情から来る一方的な要求や圧力

が一体となって、担当者も自覚せずに、
主張されることが多いです。

このとき、人が対応するとどうなるか。

• 余計な説明をする
• 反論する
• 条件調整に入る

ここで、単なる事務処理から交渉に変わります。

一方的な要求や圧力に対して、

• 説明を重ねる
• 条件を調整する
• 感情的に反応する

と、相手も引くに引けなくなります。

交渉とは、譲歩を前提にする行為です。

強い態度を示している相手に対して交渉に入ると、
状況はより複雑になります。

だからこそ、
退職を成立させるだけであれば、
交渉しない方が合理的です。

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